女性＝一般職は廃止の方向 専門性と適正を伸ばす
「女性＝一般職」という昭和的な雇用慣行や意識が変わりつつある。
戦後〜高度成長期以降、日本の多くの企業では コース別雇用管理制度 が採られてきました。
社員を「総合職（将来幹部候補）」と「一般職（主に補助・事務的業務）」などに分けていた。
それぞれのキャリア経路、昇進・昇給体系、配置異動の可能性などを別に設計する制度です。
この制度が女性という属性と結びつく形となっていた。
「女性は生涯働くより出産や育児でキャリアが中断する可能性が高いから、一般職で固定して採用・運用すればよい」という意識が制度的に慣行化してきました。
いわゆる「昭和意識」です。
つまり、
女性を初めから一般職コースに分け、昇進・昇格の道を制限する
異動範囲や業務内容が制限され、単調な事務業務が中心
総合職との待遇・評価基準の差（昇給幅、海外勤務、管理職登用など）
「女性には転勤や長時間勤務は無理だ」という前提・固定観念
このような構造は、個人の能力より性別ステレオタイプを基にキャリアをあらかじめ分けてしまう運用でもある。
制度的・心理的に女性のキャリア制約を助長してきたと批判されてきました。
変化の流れ 専門性重視の動き
近年、多くの企業・組織で「旧来の総合職／一般職の区分」を見直す動きが出てきています。
その中心的な流れとして、「新コース別採用」「職種別採用」「ジョブ型志向」の導入があります。
新聞報道や人事・労務分野の論説では、旧来の「男性＝総合職、女性＝一般職」という前提を廃し、性別に関わらず 本人の専門性・適性・志向 を基準に職種やコースを選ばせる方式が広がっている、との指摘があります。
効果・期待
キャリアの自由度拡大
性別によるコース区分が緩和されれば、女性も（男性も）希望に応じて職務を選びやすくなり、将来キャリアの選択肢が増える可能性があります。
能力・適性に基づく処遇・配置
職務内容に応じた報酬・評価・育成を行いやすくなり、「努力すれば報われる」と感じやすい制度設計が可能となります。
制度の公平性向上
性別固定の不合理な差別構造を是正し、男女雇用機会均等法の趣旨にも即した人事制度への適合が期待されます。
企業の人材活用力向上
専門性や高度スキルを持つ人材を戦略的に育成・配置できれば、企業競争力の向上にもつながる可能性があります。
ある調査では、「総合職」の女性で管理職希望がある割合が 33.4%、「一般職」の女性でも 23.1% に達しており、差は10ポイント程度にとどまるとの報告もあります。
つまり、キャリア志向がある人は、最初に与えられたコースにかかわらず存在するという実態が示唆されています。
また、若い世代では「性別で扱いを分けられる」のが当たり前という感覚が弱くなってきており、採用段階から性別に左右されない制度を求める声も高まっている。
参考資料 日本経済新聞 「女性は一般職」の昭和意識、今は昔 新コース別採用で専門性伸ばす